es gibt wieder Einiges, das wir euch berichten können:
- Umgang mit Befristungen
- Führungskräfte im Fokus
- Das Jahresgespräch im Corona-Jahr
- Die Rückkehr aus dem Notbetrieb
- Maskentragen aber richtig
- BRAUP-Specials
Vizerektorin Hitzenberger hat uns versichert, dass grundsätzlich befristete Arbeitsverhältnisse auch jetzt im Notbetrieb nicht anders betroffen oder zu behandeln sind als sonst.
- Wenn alles passt und alle einverstanden sind, wird weiter verlängert, sollte es die Stelle hergeben
- Wenn es nicht passt oder wenn die Stelle keine weitere Verlängerung hergibt, dann läuft der Vertrag mit festgelegtem Zeitpunkt aus. Es sollte aber rechtzeitig informiert werden – nach Agreement mit der Personalleitung und dem Rektor allerspätestens 2 Monate vor Vertragsende.
Trauriger Weise haben uns jetzt Fälle erreicht, die eine andere Realität zeigen:
So wurde beispielsweise von Vorgesetzten argumentiert, wegen der „unsicheren Situation in der Coronakrise“ befristete Arbeitsverträge vorzeitig auflösen zu müssen – und das obwohl es dazu keine Anweisungen seitens der Universitätsleitung gibt und der Hochfahrplan gerade in Arbeit ist.
Angst und fehlende Information
Diese Vorgehensweise trifft häufig Kolleg*innen in atypischen und prekären Anstellungen, die oft ihre Arbeitsrechte nicht genügend kennen bzw. sich scheuen diese einzufordern - aus Angst um den Arbeitsplatz. Oder es sind Studierende, die Angst um ihren Studienerfolg haben. Viele wissen nicht, dass sie der Betriebsrat (vertraulich) beraten und vertreten kann.
Den Vorgesetzten im wissenschaftlichen Betrieb wiederum fehlt vielfach die Kenntnis über arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und nachhaltige Personalführung. Es sind vielleicht auch gutgemeinte Versuche im komplexen Projektbetrieb vermeintlich Geld zu sparen - aus Angst um das Projekt. Es wird dabei übersehen, dass durch den ausgelösten Personaleinsatz für Vertragsauflösung, neuerliche Ausschreibungen und Vertragserstellungen die Universität letztlich mehr Geld in die Hand nehmen muss, als durch die kurzfristige Einsparung eines niedrig eingestuften Monatsgehalts hereinkommen kann.
Gerade für die atypisch beschäftigten Kolleg*innen sind solche Maßnahmen unmittelbar existenzbedrohend – auch wenn ihnen eine Wiedereinstellung in Aussicht gestellt wird (was ja ohnehin auch rechtlich in keiner Weise bindend und noch dazu schwierig durchzuführen ist).
Bisher konnten wir die Verträge und damit die Lebensgrundlage der Kolleg*innen, wenn wir rechtzeitig informiert wurden, zum Glück erhalten.
Wenn Auflösungserklärungen aber einmal unterschrieben und formal unauffällig sind, dann gehen sie auch in der Personalabteilung durch und es lässt sich fast nichts mehr retten.
Nichts unterschreiben und informieren
Unser Appell: bitte gerade jetzt NICHTS unüberlegt unterschreiben! Immer vorher entweder den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder auch die Arbeiterkammer um Rat fragen.
Es ist eine viel zu wenig beachtete Tatsache, dass wir einen guten Teil derartiger Anstellungen im allgemeinen Personal haben.
Wir haben dem Rektorat bereits eine Stellungnahme zukommen lassen und darum gebeten, die befristeten Stellen gerade in der Wiederhochfahrphase im Auge zu haben, bei der Planung und auch Kommunikation.
Und eines noch zum Schluss: wann, wenn nicht jetzt ist die Zeit, um sich über die eigenen Rechte zu informieren und um eine Gewerkschaftsmitgliedschaft zu kümmern?
Das vorherige Thema führt uns gleich zum nächsten.
Gerade im Bereich der Drittmittelprojekte haben die Kolleg*innen aus dem wissenschaftlichen Bereich besondere Verantwortungen: für den wissenschaftlichen Erfolg des Projektes, für die arbeitsrechtlich einwandfreie Personalführung und auch für die Budgetmittel des Projektes – das erfordert vielfältiges und fundiertes Know-how kombiniert in einer Person. Oft entstehen dadurch Überforderungen, die alle - auch die Drittmittelangestellen belasten. Von ihnen wird dann in besonders krassen Fällen erwartet, dass sie zu ihren Lasten und auf Risiko ihrer wirtschaftlichen Sicherheit Rücksicht auf die Arbeitgeberin nehmen. Ein arbeitsrechtlich höchst bedenklicher, wirtschaftlich existenzbedrohender und auch für die Universität teurer Trugschluss, wie bereits weiter oben angesprochen. Freilich sind dies Extremfälle, jedoch erreichen uns auch meistens nur diese, da sie die Spitze eines Eisberges sind. Die Grauzone ist unseren Befürchtungen nach groß.
Qualifikationsvereinbarungen für Verträge mit Personalverantwortung
In den Rechtsgrundlagen BDG und VBG waren derartige Vereinbarungen vorgesehen, mit zeitlichen Fristen, Gehaltseinbehalt und sogar Beendigung des Dienstverhältnisses.
Man muss diese Regelungen nicht kopieren. Jedoch stellt sich schon die Frage, ob gerade eine Personalauswahl rein nach wissenschaftlich-fachlichen Kriterien oder eine Auswahl ohne besondere Berücksichtigung von Personalführungsskills in Kombination mit keiner verpflichtenden Qualifizierungsmaßnahme, nicht zu kurz greift. Aus vielen Gesprächen gerade mit wissenschaftlichen Vorgesetzten wissen wir: auch ihnen ist oft nicht bewusst, was diese Verantwortungen im Personalbereich bedeuten. Und sie sind sehr oft damit auch überfordert und würden sich passende Angebote oder auch Alternativen dringend wünschen.
In der letzten Leistungsvereinbarung mit dem Ministerium wurde eine große Anzahl von neu zu berufenden Professor*innen vereinbart. Diese Berufungen werden die Universität für die kommenden Jahre prägen. Eine gute Gelegenheit bereits bei den Berufungsverhandlungen lenkende Maßnahmen vorzubereiten. Zur Durchführung von wissenschaftlichen Projekten gehört nun einmal auch Personalverantwortung. Und Projekt einwerben und umzusetzen, ist Teil des Arbeitsvertrages.
Wir haben große Zuversicht in die neue Personalentwicklung, die bereits kurzfristig für diese besonders herausfordernde Zeit sehr hilfreiche Unterstützungsangebote für Führungskräfte (Log-In) entwickelt hat. Wir hoffen sie werden in dem Maße angenommen, in dem sie gebraucht werden.
Das Jahresgespräch im Corona-Jahr
Es ist nicht nur weiterhin verpflichtend sondern auch möglich, das Jahresgespräch auch jetzt unter den besonderen Umständen stattfinden zu lassen - über Videokonferenz, wenn Führungskraft und Mitarbeiter*in dem beidseitig zustimmen.
Hilfreiche Tipps und Tools zur technischen Umsetzung findet ihr in den FAQ in der Rubrik "IT fürs Home Office" (Log-In).
Im Intranet findet ihr Informationen und Tipps zur inhaltlichen Durchführung des Jahresgespräches (Log-In).
Die Rückkehr aus dem Notbetrieb
Ihr habt uns auch schon oft nach den Wiederhochfahrplänen für die Universität gefragt. Wir sind als Betriebsrat hier eingebunden. Derzeit werden Pläne gemeinsam mit den OE-Leitungen abgesprochen: es wird Bedarf erhoben und abgestimmt was wo gebraucht wird, beispielsweise Masken, Desinfektionsmittel etc. – aber auch Platzbedarfe und Zugangsregelungen. Neben den Vorgaben und Empfehlungen der Bundesregierung ist hier der Arbeitnehmer*innenschutz natürlich ebenfalls ein wichtiges Thema und wir stehen in engem und ständigem Austausch mit Vizerektorin Hitzenberger dazu.
Manche haben es vielleicht schon entdeckt. Unsere Arbeitsmedizin hat bereits eine sehr fundierte Information zum Thema verfasst, die ihr in der FAQ Rubrik "Gesundheit" (Log-In) unter: „Was gilt es über Schutzmasken zu wissen“ finden könnt.
Auch diesmal gibt es unsere Spezialrubrik mit Interessantem aus der Pflanzenwelt und einem Yoga Tipp für zu Hause.
- Unterstützende Heilkräuter (3): wieder Interessantes zu besonderen Pflanzen von Andreas Müller, Betriebsrat und Gärtner im Botanischen Garten
- Yoga ohne Matte - Entspannung und Regeneration: diesmal eine einfache aber wirkungsvolle Methode aus dem Yoga zum Fokussieren aber auch Abschalten von Marion Polaschek, Betriebsrätin und (auch) Yogalehrerin
Gemeinsam schaffen wir das, und nur so!
Mit kollegialen Grüßen
Norbert Irnberger und Marion Polaschek (Vorsitzteam)
Für den Betriebsrat AUP